其次，作为伴随着国内外潮流品牌成长起来的一代，年轻一代传承人对于时尚★◆、运动★★★、新消费有着天然的敏感◆■■★◆■。当他们接手家族企业之后★■◆◆★，在传统业务之外，发展与原业务相关的新兴业务也成了一种传承的方式。比如■■◆★，有一位学员家族生意是美容连锁机构■★★■★，他接班以后★◆，觉得原有的业务形态不一定适合年轻消费者，于是创建了自己的年轻化护肤品牌。此外◆◆，成长于晨光文具的九木杂物社、安踏旗下的★◆“可隆”品牌，其实也都是年轻接班人在传统的家族业务上■◆◆■，结合自己对于年轻世代消费心理和习惯的观察而推出或运营的全新品牌，也都为各自的家族业务增添了活力★◆■■■■。
走进歌尔股份 2026人大商学院MBA★■“创变者”系列公开课（第三站·潍坊）开启
基于我们有限的样本总量，我们将观察到的年轻一代传承人成功接班的一些经验做出阶段性的总结如下，供广大民营家族企业规划传承和“企二代”接手家族企业时参考。
改革开放四十多年■◆★◆■■，随着最早一批中国民营企业家到达或即将达到退休年龄，中国商业迎来了一批新生力量——“企二代★■★”的集体亮相。这批商业家族二代中■◆■◆，既有为媒体、大众所熟知的八零后，包括娃哈哈的宗馥莉■◆■■、碧桂园的杨惠妍、新希望的刘畅等◆◆■★★；也有尚未被广泛认知的九零后、九五后接班人■■◆★。这样一批年轻的家族二代■★■■■，他们是如何接班的？换言之■◆，中国民营企业中的家族企业■★◆★，它们如何做家族传承，才能大概率取得成功？考虑到中国民营企业中大部分都是家族企业★★◆◆■★，对它们如何做传承这一问题的回答■■，不仅关系到中国民营企业中家族企业的发展，而且关系到中国民营企业的整体发展质量和走向。
经验五，如果商业家族有两位或以上的接班人选◆★◆★，或者多家族共同创业★■■★◆◆、有多位二代接班人时★◆★★■，双向选择★■◆、共同接班、各司其职是一个比较好的策略■■◆★。由于中国特殊国情，多数年轻一代都没有亲兄弟姐妹■◆◆，从而成为家族唯一的接班人。但也有少部分的商业家庭出现了两位或以上的接班人选，或者是多家族共同创业，从而出现多位二代继承人的情况。在长江的学员案例中，这些多子女的家庭，有的是姐弟，有的是兄妹，有的是两兄弟或多个兄弟★★◆■■★；多家族共同创业则最多出现了超过二十位二代接班人。他们都有着比较好的教育背景，也有清晰的自我意识，知道自己要什么、擅长什么★◆◆■◆。愿意接班的二代★■■◆◆■，都把家族企业视作一个可以让他们各自“做自己热爱和擅长的事情◆■★★◆◆”的平台。于是，兄弟姐妹或朋友“发小★■”一起，各司其职，共同接班■★★◆；而那些经历了■★“被培养”、“被选择★◆◆★”的过程，却发现自己■◆◆◆★“志不在此★★◆”或能力不适配的二代，则会选择退出家族企业，独立创业或走入职场■■★。由于经历了双向选择、彼此适配的完整过程◆★◆■◆，这些家族企业的传承基本都获得了成功◆◆★，家人、■◆“发小”之间的关系也较为和谐。
他们是很重视与生活的多种可能充分链接的一代新人■◆★★。一方面，他们有着极为广泛的兴趣爱好，在商业之外，有着丰富多样的人生，是赛车手、舞蹈家、收藏家★★、选美冠军、艺术爱好者◆★★■◆，等等◆■★■◆◆；另一方面■★■，因为强烈的探索世界的欲望，所以这些年轻的接班人，除了极个别的特殊情况外，几乎没有一毕业就回家接班的情况。一般都是在国内外的企业历练几年，或者直接去创业★■◆◆◆★，然后才回到家族企业★★◆◆。这种历练，部分是家族的安排，希望接班人在进入家族企业之前能在外部获得工作经历与阅历★★■◆◆，以此形成独特能力和外部视角；但也有的是接班人按照个人兴趣所做的★◆★■◆“生活实践”★■◆★■★。比如，有的接班人喜欢艺术，所以毕业后就去了画廊这样的机构工作；有的接班人喜欢传媒行业，选择网络媒体作为职业生涯的起点；还有的人直接去了投行，因为◆■★★■“对金融感兴趣”◆■，等等◆■■◆◆◆。
值得庆幸的是★★，“传承”过程中★★★◆■◆，两代人的沟通不可避免◆★■。这在某种程度上为亲子之间的重新互动创造了可能★★★◆。亲子互动需要在两代人之间构建同一种语言体系■■★◆★■，也需要合适的场合★■★◆，更需要彼此的成长。在长江◆■■★■◆，有部分一代企业家学员把刚刚回国的二代送到了自己信任的课堂★★◆■。这些与父辈成为■◆◆■“校友★★■”的年轻学员们有一个共同的反馈，就是“长江的学习加深了我对父辈的理解”。一方面，通过专业的学习，年轻一代学会了用简练的事实与数据说话，即使是在家庭环境中讨论公司问题时也是如此。这帮助他们逐渐获得了父辈的信任；另一方面，因为相似的成长环境和经历，同学之间的同频交流◆★★、互相激发成为可能■★★■。许多二代学员在同学的激发和彼此的“照见”中看到了自家企业、自身父母的影子，从而加深了对商业和亲情的理解，在接班道路上也更容易与父母达成共识。
经验三■★■◆◆，接班是一个一代和二代共同学习的过程。如果缺乏互相学习的心态，就容易导致传承困难，甚至失败。这一点或许在任何年龄段的传承都十分重要，但在当下这种变化频仍的复杂环境之下，则尤为重要。如前所述■◆◆◆■★，接班人如果希望接班成功■★■，某种程度的创新就是必然的■★◆◆◆◆。但创新需要一整套系统的支持，包括长远的目光■◆■★、科学的机制、比较长的孵化时间以及容错的文化★■★■。单靠二代本身，无法获得足够的资源和内部支持，很难持久★◆◆■■。唯有父辈们伸出援手，表达支持★■◆◆★◆，创新才会成为可能。这个时候◆★，如果一代缺乏学习心态★★◆◆，就容易看不明白二代创新的意义，创新极有可能胎死腹中；如果二代也缺乏学习心态，不去花时间建构创新与企业发展之间的桥梁，不去理解来自家族长辈★★■、企业◆★◆“老臣”的担忧■◆■★◆，也不去思考如何化解矛盾，就极有可能导致企业和家族内部出现冲突◆■◆■★，创新也无法持续■◆■。上文提到的■★◆■、面对“老臣”质疑■★■，年轻的二代们“用专业赢得信任”■★★，可以说是家族企业内外新老一代互相学习的典型◆■★。
想要研究中国商业家族的传承状况，我们首先需要明白的是：即将或已经接班的商业家族的年轻二代们，其无论个性特征◆◆★、人生经历，还是接班方式、商业思维，都与其父辈有着迥异之处■◆。对于他们群体特征的清晰认识，构成了我们思考“中国民营家族企业如何实现成功传承”的基础。
当然，我们也看到了一些失败案例■◆。一些商业家族选定了其中一名子女作为接班人，而对其他子女缺乏充分的沟通和恰当的安排，结果造成了家庭的分裂★■★★■★，也为企业的发展埋下隐患。一代企业家应当引以为戒◆★◆◆■。
所以，关于■★■■★◆“中国民营企业创始家族如何做传承，才能有更大概率取得成功“这个话题，我们虽然可以借鉴他人经验◆■◆★，但观察、研究已有案例，从中总结出中国年轻商业家族传承的经验和方法■■■，或许对于广泛的民营家族企业更有直接的参考意义★■。
此外★■，海外求学的经历也使得他们几乎■★★“生而全球化”★◆◆★■◆。相当部分学员在海外求学期间◆★★，就已经开始为家族业务做海外的品牌推广或销售，或为家族企业寻找海外原材料供应商，打造海外供应链◆■。当他们回到国内，帮助家族企业拓展海外业务就变得顺理成章。实际上■★◆★■，在国内商业环境越来越“卷”的当下◆■◆，作为熟悉海外文化★★◆■◆■、社会、能够实现顺畅沟通的新一代商业人群，帮助家族企业出征海外，是这一代接班人的独特优势，某种程度上，也是他们的历史责任。在长江◆★，我们见证了诸多相关案例。其中一位学员，家族企业是做医疗的，前往美国市场时需要获得当地药监局的审批。家中一代囿于教育背景◆◆◆■■★，无法直接与美国方面沟通，原本准备请中间机构代劳，但最后却是由这位家族二代出面★■，顺利拿到了审批◆■■★★；还有一位学员，家里生意是做汽车橡胶粘合剂的。家族企业前往他国开设工厂时，也是依靠二代出色的沟通能力，完成了与当地政府与劳工的协商，从而顺利建厂。
最后，熟悉金融行业及其工具，也是新一代接班人的特有情况。中国上一辈企业家几乎都是在一穷二白的条件下开始创业，从实体行业或与实体机构相关的服务业起家。对于相对虚拟的金融行业及其工具都有一个学习、熟悉的过程■★◆。但年轻一代传承人是不同的。良好的家庭背景和中西结合的教育经历，使得他们对于复杂的金融工具更为熟悉■◆■■■，对于“何为创业、如何创业”也有着更接近西方创业者的理解。在我们观察到的案例当中■★◆，就有少数年轻接班人选择了接手家族企业业务中的投资公司或自己开产业投资公司◆★■★★◆。他们的投资对象多是家族企业相关或上下游，其他行业所涉不多★■★★■◆；初始资本有自己的家族投资■■◆◆★■，也会有来自兄弟企业或姻亲的部分资本■★，较少看到大规模的银行◆■、投行或其他金融机构的参与。虽然此种接班方式所占比例不多★★■，但是他们的探索代表了中国商业家族乃至中国产业未来的走向■★◆■★，那就是——产业和金融更为深度的结合■■◆★。
无论何种情况，事情的转折通常发生在年轻一代利用自己的专业能力和大胆创新在实践中做出了成绩◆◆、切切实实帮助企业实现了降本增效时◆★◆◆。有一位学员曾在访谈中提到，在改革家族企业时，面对“老臣”的质疑■◆◆★◆★，她采取的策略就是：“用专业赢得信任”。在这一过程中，用扎实的数据说话■★★◆★◆，最为有效；一代★■■★◆、二代、◆■★■“老臣”三方之间彼此的理解、尊重和耐心，也必不可少。
经验四，要做到互相学习，高质量的持续沟通必不可少■★■■◆。这点对于经历过亲子沟通困难的企业家家庭尤为重要。作为一个对所有家庭成员都意义重大的复杂项目，“传承”本身需要一代和二代的深入参与。然而★★■，部分商业家庭在二代接班人年幼时，一代企业家正处于创业时期◆■■，事务繁杂，疏于亲子沟通，造成二代成年以后与父辈之间的隔阂；再加上年轻二代与一代企业家的成长环境完全不同，两代人之间的沟通障碍因此成为常见现象。
首先，出生在一个数字技术日新月异的时代★■，生活的方方面面都被数据和算法包围◆◆■◆★■，年轻一代传承人对于数字技术有着天然的兴趣★■，这构成了他们接班企业的独特起点。在我们观察到的案例当中，带领传统企业做数字化转型升级是这批年轻接班人很常见的选择■◆■◆。如果企业业务不是高度复杂或上下游牵涉太广★◆，就会有很大的概率取得成功。比如★■★，长江的学员中，有一位本科、硕士都毕业于牛津大学的年轻女孩，回到国内，因为一些特殊原因接手了一家屠宰场。她发起来一场信息化革命，使得古老的◆★★“肉联厂”也变得现代化★★；还有一位九五后的女性传承人，26岁回国接班，担任董事长■◆。她用数字化技术改造传统的商业物业和养老社区★■■◆★◆，为家族企业创造了新的增长。
经验一，相比自己独立创业■■■，接班家族企业的成功概率其实是更高的。这也好理解■★。离开家族、独自创业，相当于传承人把自己与其他所有同龄人放在同一起跑线。虽然不乏少数成功案例★◆◆◆，但总体来看，成功的概率并不算太高，类似于一代独立创业的成功概率。实际上★★■■◆■，我们观察到的学员离开自己的家族企业、在完全不相关的行业创业，只有极少数案例获得了成功★★■；而接手家族企业，无论是直接接手原有传统业务■◆，还是开创与传统业务相关的新业务、新品牌◆■，或者做与家族业务相关的投资工作，都相当于“站在巨人的肩膀上”，在知识储备、视野格局、资源利用等各个方面，都会与其他创业者拉开距离。当然，除了较高的成功几率，在一个越来越“卷”的社会，接手家族企业带来的相对稳定的职场前景和较高的社会地位，也会促使年轻的接班人更多考虑接手家族企业★◆◆★■★，而不是在外就业或创业。
然而，必须要承认，对于家族一代而言，有培养二代的过程，就必然有“培养失败”的风险；接班本身也是一个长期挑战接班人能力、心智的复杂任务。一个典型案例是★★◆◆，我们之前说到的多家族共同创业、拥有二十多位二代成员的案例中，经过多年的双向选择之后，最后真正脱颖而出◆★、有能力■◆★、有意愿接班的也只有两三人而已。另外，企业的发展时间越长，经历困难的可能性越大。因此，即使是暂时被认为◆◆★◆■◆“合格”乃至■★◆◆◆■“优秀”的接班人，在执掌企业、传承家业的道路上，都还有很长的道路要走。实际上，由年轻接班人执掌的部分家族企业◆◆，已经出现了接班人面对重大考验时能力不足、不得不中途换人的案例。所以，即使现在企业已经实现顺利交接，家族所有人，包括一代和二代，也应该对传承一事持相对开放的心态■★★★◆，对于职业经理人的培养和考察也应该及早纳入家族和企业的考量。从国内外商业家族的传承经验来看，随着企业的不断发展和时代的持续变化■■◆★，执掌企业所需要的能力也在不断升级，家族后代与职业经理人相互配合，共同掌管企业，是必然趋势◆◆。
华东政法大学MPA校园开放日 6月7日，约你来逛■◆★◆◆★“百年圣约翰”！限定好礼、苏河漫步◆■■★、招考解读……速速报名★◆■★◆！
华东理工MPAcc职业成长营（非全日制） 首批时间：2025年7月13日（线下）
传承家业与在外探索，是两种完全不同的人生状态■■◆■■。因此，面对家人要求其接手家族企业的要求★■，会有部分学员经历过一段从抗拒到逃避再到接受的过程◆■★◆。这个过程与他们尝试着创业、去其他公司工作的经历有相当高的重合比例。甚至可以说，部分学员对家族企业之外的职场和商业的探索，某种程度上也是一种反抗或拖延。经历有时长达三五年的怀疑、反抗和自我成长之后，他们中的大多数会与家族和自己达成和解■◆，回归家族，承担起接班重任■★◆。在进入家族企业之后■◆■，仍然会有一部分学员会经历一段时间的“迷茫期”◆◆■。最终能够沉下心来为家族企业服务、带领企业去做更多探索的学员，基本都是出于对家人的亲情或认可家族文化和企业文化■◆■，希望在家族企业的平台上实现个人的商业抱负。
良好的教育背景、丰富的人生经历、广阔的思维和视野，使得这些年轻的传承人在接班家族企业时，呈现出非常多样化的接班方式。一方面，他们对数字技术、前沿科技、潮流时尚、新型消费、企业全球化等都有着明显的兴趣。这可以构成他们接掌家族企业的◆◆★“触点”◆■★■★◆；另一方面◆★◆■，他们对于工作和家庭的平衡◆★、人与人之间彼此平等和企业的社会责任等老一辈企业家不太熟悉的话题，也有着天然的关怀◆■■■■。这使得几乎所有被这些年轻接班人接掌的企业，都呈现出同以往或传统同行不太一样的面貌★◆。
* 文章为作者独立观点■★★◆★，不代表MBAChina立场◆◆■★★。采编部邮箱■◆★◆★：，欢迎交流与合作◆★◆。
经验六■■◆◆◆，年轻一代在接管企业时以何种方式得到企业股份★★★★，考验的不仅仅是两代人之间的信任◆◆★■★，也是接班过程的设计是否科学合理◆■、思虑长远■■■。不同于欧美国家企业接班人（不一定是企业家二代）为了获得企业股份有时需要向银行甚至卖方（一代企业家）贷款，在我们观察到的案例当中，相当一部分中国家族企业二代在接管业务的同时就会获得长辈赠与的企业股份★★★◆★。但与此同时，为了防止企业在传承过程中发生二代接班不力或企业经营发生重大转变等情况，一般一代企业家在传承股权时也会有一些独特的设计★★■★。比如◆★★★◆■，把大部分股权给二代，自己保留少部分股权，这样企业发生重大变化时，一代企业家依然会有一定的话语权★★◆★；或者，一代企业家设立明确的程序和标准★★■，分阶段把股权给二代，确保二代不断学习和成长■■◆★，企业能够实现平稳过渡。这两种方式★◆，本质上都是拉长传承周期■★★，让接班人用自己的努力和实力去■◆◆★◆■“赢得”包括股份在内的激励◆◆，而不是让家族内外的人认为他身为二代★■◆，“天生就有■◆■◆■◆”(To earn it rather than to be given）★◆★■★■。这有利于二代成长和企业发展★◆◆■■，是比较妥当的做法◆◆■★■■。
近年来，随着网络直播的兴起，出现了一些家族企业二代成员参与直播、短剧，甚至做“网红”等现象。在商业环境日新月异■◆◆、新的营销获客方式层出不穷的当下，◆■“网红★■★”二代们的探索，其实也是多样化接班方式的一种体现。
重磅活动上新 一堂改变职场思维的的商科课程！交大安泰MBA授课师资路琳教授带来全真试听课堂◆★，解码AI重塑的职场生态■■■■★◆！
经验二，无论具体的接班方式如何，好的传承都在业务或组织层面带有开创性。这种开创性的体现是非常多样化的。开创新业务◆■■★、新品牌固然是典型表现，但为家族引进先进的技术或全新的供应商、开拓海外业务板块■◆◆■★★、丰富家族金融投资渠道等等，也都是用“创业者心态”接班。我们观察到的一位学员，其家族企业经营包含地产在内的传统业务■■◆◆■★。他接班之后，认为企业最大的发展桎梏不在业务★★■◆■，而在组织★■■■★■。所以，他做的第一件事就是把企业传统的◆◆“一言堂◆◆★■★”的组织形态转变成更具现代气息的组织形式，其中关键的一步就是：分权。为此◆◆，他建立起了新的公司管理机制，设立股权激励制度，也花重金聘请外部人才★★◆◆。历经种种艰难，也取得了比较好的成效◆■。在我们接触到的学员当中■■★，不少人把自己定位为“创二代■★★★”——这应该不算是一种单纯的自夸★◆◆★；还有学员说◆★◆■：★■■★■◆“没有业是可以守的，必须要创，以攻为守”■★★。这在某种程度上颠覆了大众对于“企二代★■◆■”的刻板印象。
在国外，我们看到的案例多是传承多代的成熟商业家族。他们的家族传承不仅关系到企业所有权、控制权和管理权的转移，还涉及到家族其他资产的处置，会用到家族信托■★■◆■、家族办公室等多种较为复杂的工具；对于家族后代★■，会有一整套的培养流程和规则，从中筛选出合适的企业接班人。但在中国大陆地区，一方面，其法律制度、社会现状、文化习俗与国外情况不同；另一方面，大陆现代商业家族及其传承是近三十年才有的现象◆■★◆◆，这使得国外的传承经验无法完全对上中国民营家族企业的传承现实。除了社会经济■★■、历史阶段不同，中国商业家族也有一些特殊的情况，使得很多家庭只有一个孩子，也就是唯一的传承人。
最后，或许也最为重要的经验是：所有成功传承的背后，都是良好的家庭教育和氛围，是一个或多个治理有方的家族■◆■★★。在我们观察到的成功传承的案例当中，学员们不约而同提到了自己对于父辈价值观的认可和从小到大良好的家庭氛围。这种认可，在少年时期给了他们学习成长的动力，在青年时期则促使他们愿意去了解家族企业的业务，思考它们的未来。当这些年轻的接班人长大成人后，面临“做自己”和“传承家业”的选择时■★★◆，对家族的情感和对家人的认可，能够帮助他们最终做出回归家族的决定，也能让他们获得内心的和谐■★★◆■★。这种家庭向心力的塑造，是家庭长期教育、熏陶的结果■◆，几乎可以一票决定传承的成败◆★★■◆。这一点■★◆■，对于多子女的家庭尤为重要◆■★◆★★。
改革开放四十多年★■◆◆■，中国商业迎来“企二代”集体亮相。国外传承经验因多种因素无法完全适用于中国民营家族企业■◆★■。长江商学院相关课程项目积累诸多学员案例，为研究提供独特视角★★。新一代传承人年龄跨度大、学历背景好、兴趣广泛，接班前多有外部历练，部分经历从抗拒到接受的过程。他们接班方式多样★◆◆■■◆，包括推动数字化转型、发展新兴业务、涉足前沿科技、拓展海外业务、参与金融投资等★★■■★，且多经历与父辈及★■★◆“老臣■■■★”的博弈。基于有限样本，总结出中国民营家族企业传承的经验■★◆◆★，如接班成功概率高、传承要有开创性、需一代和二代共同学习与高质量沟通等，同时指
关联问题：企二代接班有哪些新趋势？如何做好家族企业传承◆★◆★★？年轻接班人怎样应对博弈◆■★■？
当然，也会有少部分一代企业家在没有合适的家族接班人或接班人传承不力的情况下，选择将企业股份出让给其他企业或投资机构，家族获得了财富保障，企业的性质也因此发生改变★■◆◆◆。
重磅活动 6月7日蒋炜教授深圳全真试听课堂抢位中，带你解析AI Agent驱动的组织变革密码■★■★！
长江商学院“接力长江”课程项目创办已逾十年，积累了近千名商业家族二代的学员案例。此外■◆，长江商学院的★◆◆■“长青计划★◆”课程★◆、MBA（工商管理硕士）■★◆、EMBA（高级工商管理硕士）等项目也汇集了相当多的商业家族二代学员■■。对这些学员及其接班企业的长期观察◆■★◆★◆，使得我们对于“中国民营家族企业如何传承”和“九零后、零零后如何接班”有了一些相对独特的视角。然而◆■◆■，中国民营企业数量以千万计，由于样本的有限性，我们的观察可能无法涵盖中国民营家族企业传承的每一种具体情形，但应该可以提供一些参考。
华东理工MPAcc职业成长营（非全日制） 首批时间：2025年7月13日（线下）
第二种情况是，年轻接班人希望改变公司的业务形态甚至组织文化，或者要求公司提升ESG（环境、社会和公司治理）水平，遭到父辈或◆■★■◆★“老臣”的反对★■。这点在一些传统行业表现更为明显◆★■◆◆。
需要说明的是，经历了四十多年的发展，中国民营企业中的家族企业才刚刚进入传承的高峰，还会有更多的案例不断涌现出来。这是一个中国商业家族在各种个性化传承实践中、其整体不断成熟的过程，我们对此的认知也将不断深入和丰富。
值得注意的是，由于成长环境、教育经历■◆★■◆、思维方式的迥异，年轻接班人在接掌自家企业时■◆■◆■，很多都经历了与自己的父辈以及公司“老臣”的博弈过程◆★★■★。这里面可以分为两种情况★★◆。第一种情况是■◆◆，父辈不愿意放手◆★■◆★■，或“老臣”对于年轻接班人的能力有疑虑，也担心自己的地位和利益受损◆◆★■■。这对于各方来说■◆■，都不是一个好的状态。出现这种情况，可能有两方面的原因。其一是★★，二代接班时日尚短★◆■★，尚未证明自己的接班能力；其二是■■★■■◆，一代企业家并未做好交接的准备★◆■。他们需要更多的规划传承的时间，处理好各方的关系，也需要加深对于“家族企业传承”这一关乎企业和家族长远发展的重大项目的理解和认识。
MBA■◆★■、EMBA、MEM、MPAcc管理类2023级招生简章、提前面试院校汇总
从医药研发到运营管理■■■◆，交大TFMBA如何助力学姐职场转型升级？招生开放日与你相约★■◆★■！
从整体来看◆◆◆★，这是一群年轻的◆■★★■◆“新兴人类◆■■”，年龄跨越八零后到零零后，以九零后居多；不管其父辈创业时间多长、从事何种行业，这些年轻二代们都有着较好的学历背景■■，80%以上都有海外留学经历，其中不乏国际名校双硕士文凭拥有者；所有学员中，男性占比51%★★◆，女性占比49%，男女比例接近。
他们是目标感很重的一代人★◆。这不仅体现在他们与人交往方面表现出来的清晰的分寸感，也体现在他们面对“自家企业◆★◆◆”时，也能够十分清楚地描述自己的优劣势和目前面对的挑战★◆★■★★。除了极少数因父母发生意外情况★★■、被迫直接接掌企业大权的情况，大多数年轻接班人都会听从家族安排，从基层做起，各个部门或业务轮岗，以让自己熟悉家族企业的方方面面■■，一段时间之后，才逐渐升为管理层★★。他们中有的人的“基层锻炼”是去做流水线工人、在美容门店招揽顾客、在建筑工地打杂■★，甚至上夜班■◆■◆，等等。尽管并不舒适★★，但几乎很少听见有人抱怨，一方面是因为这样的时间不会太长；另一方面，也因为他们清楚地知道，自己要经历这样的■◆“痛苦”■★◆■★★，是因为需要为做“更大的事情”做好准备。
再次★◆◆■，前沿科技也是这群★■“新兴人类■★■■”经常选择的接班路径。我们有一位学员，家族企业是全球产销规模最大的缝制设备企业，也是集面辅料仓储、数字版房◆■◆★◆、智能验布、智能裁剪及APS（高级计划与排程系统）◆◆★◆、MES（制造执行系统）◆◆◆★■◆、WMS（仓库管理系统）、PDM（产品数据管理）等软硬件为一体的服装智能制造成套解决方案服务商，拥有强大的技术优势。这样的情况下，二代直接接班难度比较大，但依然有可能获得成功。然而★◆■★■，相比做传统的设备业务，这位年轻的接班人对于新能源更感兴趣★★★。于是他充分利用家族的技术积累和上下游资源，开创了一家新能源公司，为中小工商企业做储能和节能减排■■，取得了成功■◆◆■。